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아버지와 함께 오랜만에 식사를 할 기회가 되었는데, 아버지에게 HR에 대한 몇 가지 조언을 들을 수 있었습니다.

큰 주제는 타당성과 정확성에 대한 것이었습니다.

아버지가 결제를 하게 된 HR업무는 이제 20년이 다 되어 가는데 그 와중에 많은 컨설팅 용역과 자체적인 연구를 거치면서 도출된 HR Model은 결과적으로 타당성 있는 HR 시스템을 만드는 것이 되었다고 하십니다. 아버지가 말씀하시는 타당성 있는 HR이라 함은, 관리자가 선택을 하고 났을 때 누가봐도 공정한 결과, 즉 관리자 입장에서 '무리없는' 결정기준이라고 하시더군요.

정확한 HR은 조금 다른 이야기입니다. (슬프게도) 정확한 HR은 타당한 HR 시스템에서 나오기가 굉장히 힘들다고 하시더군요. 즉 Role에 맞는 사람이 있더라도 표준적인 HR 시스템을 통과하지 못하면 Role에 맞는 사람보다는 HR 시스템에 맞는 사람이 그 자리를 갖게 된다는 것이었습니다  (슬프게도)

HR에 대한 이야기를 들으며 확률에 대한 생각을 하게 됩니다. 1만명이나 되는 조직에서 정확한 HR이 가능하려면 그만한 Insight가 있는 동시에 Bias 없는 인재가 필요합니다. 하지만 그러한 인재를 찾는 것이 사실상 불가능하다 보니 어쩔 수 없이 타당성 있는 HR 시스템에 무게를 둘 수 밖에 없습니다.

HR 시스템은 아직 풀리지 않는 숙제입니다.  타당하고 정확한 HR이란 100명 이내의 조직에는 말이 될 순 있지만 만약 회사가 더 커져서 1만명 이상이 되었을 때 어떤 시스템을 갖춰야 하는지를 고민한다면 아직도 답을 찾지 못하겠습니다. EVA에 기반한 평가가 좋은 매니저라는 보장은 없을 테니..

언젠간 풀어야 할 숙제이지만 아직도 뾰쭉한 답을 찾지는 못하겠네요.

<아직 기업의 HR은 통계적인 모델을 따를 수 밖에 없습니다. 가장 효율적이니까요.>